Wie man effektive Ziele für neue Mitarbeiter festlegt
Die Einstellung neuer Mitarbeiter kann ein Glücksspiel sein, aber die Festlegung klarer Ziele ist ein Garant für Erfolg.
60 % der Unternehmen legen keine Ziele für neue Mitarbeiter fest. Und wenn sie es doch tun, berücksichtigen sie nicht die spezifischen Aufgaben, Erfahrungen und Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter.
Als Personalverantwortlicher haben Sie es in der Hand, neuen Mitarbeitern den Weg zum Erfolg zu ebnen. Klare Ziele sind der Schlüssel zu Engagement, Produktivität und einem fairen Beurteilungsprozess.
Vermeiden Sie den kostspieligen Fehler, neue Mitarbeiter erfolglos einzustellen. Lernen Sie stattdessen, wie Sie von Anfang an klare Ziele setzen können, um die Mitarbeiterbindung, die Leistung neuer Mitarbeiter und das Engagement zu verbessern.
📈 Warum ist die Festlegung von Zielen für neue Mitarbeiter wichtig?
Eine effektive Einarbeitungsstrategie sollte klar definierte Ziele beinhalten. Die Aufnahme einer neuen Tätigkeit ist wie ein Umzug an einen neuen Ort: Ohne eine Karte oder eine Wegbeschreibung würde man sich verlaufen.
Dasselbe gilt für die Mitarbeiter: Ohne klare Ziele müssten die Mitarbeiter lernen, zwischen den Zeilen zu lesen, was die Leistungserwartungen angeht. Einige werden dazu in der Lage sein, andere wiederum nicht. Aber das sollte nicht ausschlaggebend dafür sein, ob Ihre neu eingestellten Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen erfolgreich sein können.
Ziele schaffen Klarheit, Vision und Motivation
Die meisten neuen Mitarbeiter wollen ihre Manager, Vorgesetzten und Kollegen beeindrucken und zeigen, dass sie die Aufgabe bewältigen können.
Aber wie können sie beeindrucken, wenn sie nicht wissen, welchen Standard sie erreichen müssen?
Klare Ziele sagen ihnen also, was für die Organisation wichtig ist. Außerdem geben sie eine Richtung vor und sorgen für Rollenklarheit. So wissen Ihre Mitarbeiter, was von ihnen erwartet wird, um gute Arbeit zu leisten.
Ziele auf die richtige Weise setzen:
- Stellt sicher, dass die Mitarbeiter mit Ihren Unternehmenszielen übereinstimmen.
- Wenn die Mitarbeiter wissen, was von ihnen erwartet wird, können sie schneller produktiv sein und ihr Engagement steigern.
- Ermöglicht es den Mitarbeitern, ihre persönlichen Entwicklungsziele für eine Zukunft im Unternehmen anzupassen.
- Für Mitarbeiter mit Selbstzweifeln würde das Setzen von Zielen und die Bereitstellung von Mentoren ihr Selbstvertrauen stärken.
"Klare Ziele zu setzen und zu erklären, wie der Erfolg gemessen wird, motiviert Ihr Team indirekt. Es gibt ihnen das Gefühl, dass sie einen Anteil am Erfolg des Unternehmens haben." Christiaan Huynen, CEO AT DesignBro.
Ziele dienen als Leitfaden für Manager
Wenn Sie messbare Ziele festlegen, wissen die direkten Manager und Vorgesetzten, worüber sie Feedback und Beurteilungen geben müssen, insbesondere bei der Überprüfung der Probezeit.
Es gibt zwar verschiedene Leistungsrahmen, aber die beste und unvoreingenommene Art, Leistung zu messen, besteht darin, ihren Erfolg in Bezug auf das zu betrachten, was sie erreichen wollen.
Ziele helfen den Managern also, KPIs und Benchmarks festzulegen, um die Leistung der Mitarbeiter unvoreingenommen zu messen. Sie geben ihnen Anhaltspunkte dafür, was zu bewerten ist und welche Art von Bewertung zu geben ist.
Je nachdem, wie die Mitarbeiter ihre Ziele erreichen oder nicht erreichen, wissen Sie auch, wie Sie ihr Lernen und ihre Entwicklung strukturieren müssen, da Sie ihre Stärken und Schwächen kennen. Bieten Sie dann zusätzliche Schulungen an.
🗣 Wie kommunizieren und verwalten Sie die Leistungserwartungen neuer Mitarbeiter?
Die Ausrichtung ist entscheidend, damit alle in dieselbe Richtung arbeiten.
Tipp Nr. 1: Machen Sie die Zielsetzung für Ihre Mitarbeiter zu einer gemeinschaftlichen Aufgabe. Das Team, in das Ihr neuer Mitarbeiter aufgenommen wird, sollte über wichtige Meilensteine und spezifische Leistungsziele informiert werden.
Tipp Nr. 2: Ermutigen Sie neue Mitarbeiter dazu, Fragen zu stellen, bis sie sich über ihre Ziele und Erwartungen 100%ig im Klaren sind.
"Führen Sie ein offenes Gespräch, um die Ziele zu besprechen, Fragen dazu zu beantworten, Bedenken zu äußern und die nächsten Schritte festzulegen". Mitch Chailland, Präsident von Canal HR.
Wenn Sie z. B. erwarten, dass sie monatlich zehn neue Kunden aufnehmen, teilen Sie ihnen die Art des Kunden (Unternehmen oder Kleinunternehmen) und den Zeitplan mit.
Tipp Nr. 3: Legen Sie Erfolgskriterien fest, um sicherzustellen, dass neu eingestellte Mitarbeiter auf dem richtigen Weg sind.
Zu den KPIs für eine Person in einer Marketingfunktion können beispielsweise die Anzahl der produzierten Inhalte, Klickraten, Konversionen bei E-Mail-Kampagnen oder Absprungraten in Blogs gehören.
Ein Berater könnte KPIs wie abrechenbare Stunden, Kundenfeedback, Projektzeitpläne und Durchlaufzeiten verwenden.
Wenn Sie diese Strategien zusammenfassen, können Sie Ziele festlegen, die Fortschritte auf dem Weg dorthin überprüfen und Hindernisse, die den Fortschritt beeinträchtigen, ermitteln und beseitigen.
Tipp Nr. 4: Ein neu eingestellter Mitarbeiter sollte nicht unbedingt die gleichen Leistungsziele haben wie ein langjähriger Mitarbeiter.
Max Wesman, Chief Operating Office bei GoodHire, meint dazu:
"Neu eingestellte Mitarbeiter sollten nicht auf die gleiche Weise beurteilt werden wie langjährige Mitarbeiter. Sie brauchen Zeit und Raum, um sich mit ihrer neuen Arbeitsstelle vertraut zu machen. Unrealistische Erwartungen können selbst bei den vielversprechendsten neuen Mitarbeitern zu einer Überforderung führen. Wenn sie an der ersten Hürde scheitern, kann dies die Motivation eines neuen Mitarbeiters beeinträchtigen. Unter bestimmten Umständen kann dies sogar zu einer frühzeitigen Abwanderung führen.
Tipp Nr. 5: Dokumentieren Sie die Ziele in ihren Onboarding-Journeys und stellen Sie sicher, dass alle wichtigen Interessengruppen darauf zugreifen können.
So verwendete Zavvy beispielsweise einen 30-60-90-Tage-Plan, um Ziele zu dokumentieren und zu kommunizieren.
🔍 Wie setzen Sie SMARTe Ziele für neue Mitarbeiter (für Leistung und Entwicklung)?
Leistungsziele
Die Leistungsziele beziehen sich auf die Arbeitsaufgaben und die Unternehmensziele.
Die Festlegung von Leistungszielen ist wichtig, da die Führungskräfte den Mitarbeitern Aufgaben zuweisen können, die für den Geschäftserfolg relevant sind, und ihnen eine klare Rolle zuweisen können.
Zum Beispiel muss das Verkaufsteam vierteljährlich fünfzig neue Kunden unter Vertrag nehmen.
Es gibt 7 Teammitglieder, einschließlich der neu eingestellten Mitarbeiter.
Ein SMART-Ziel würde wie folgt aussehen:
- Konkret: Gewinnen Sie sechs neue, hochwertige Kunden.
- Messbar - Sie müssen jeden Monat mindestens zwei neue Kunden gewinnen.
- Erreichbar - Verfügt der Mitarbeiter über die erforderlichen Fähigkeiten, um diese Zahlen zu erreichen? Welche anderen Fähigkeiten muss er beherrschen, um dies zu erreichen? Kann er diese Fähigkeit bis zum Ende des Quartals erlernen?
- Relevant - Dieses Ziel wird dem Unternehmen helfen, das Jahresziel von 200 Kunden zu erreichen.
- Zeitgebunden: Ein Quartal ist der festgelegte Zeitrahmen. Es kann ein Monat, ein Tag, 80 Tage usw. sein.
Ein Nicht-SMART-Ziel wäre z.B.: "Neue Kunden gewinnen". Auch dieses Ziel ist nicht spezifisch, messbar oder zeitgebunden, auch wenn es für die Rolle relevant ist.
Ziele der beruflichen Entwicklung
Persönliche Entwicklungsziele sind die individuellen Ziele der Mitarbeiter, die für ihr berufliches Fortkommen relevant sind.
Ein Beispiel für ein Entwicklungsziel ist die Teilnahme an einem Kurs für fortgeschrittene Verkaufsprospektion oder an einem Kurs für emotionale Intelligenz.
Ein SMART-Ziel für die berufliche Entwicklung sollte wie folgt aussehen:
- Spezifisch: Der Mitarbeiter sollte einen Kurs für fortgeschrittene Verkaufsprospektion absolvieren.
- Messbar: Der Mitarbeiter legt Meilensteine für die Bewertung fest.
- Erreichbar: Das Arbeitspensum wird so angepasst, dass der Mitarbeiter genügend Zeit hat, den Kurs zu besuchen und abzuschließen.
- Relevant: Sales Prospecting versetzt Vertriebsleiter in die Lage, effektiv mit potenziellen Kunden zu kommunizieren. Mit dieser Fähigkeit können Vertriebsmitarbeiter mehr neue Kunden gewinnen, was sich auf das Wachstum des Unternehmens auswirkt.
- Zeitgebunden: Sie sollen diesen Kurs in vier Wochen abschließen.
Nachdem Sie diese SMART-Ziele erstellt haben, unterteilen Sie sie in 30-60-90-Tage-Pläne, wie in den folgenden Beispielen dargestellt.
🎯 37 Beispiele für neue Mitarbeiterziele unter Verwendung des 30-60-90-Rahmens
Wir haben drei Berufsrollen ausgewählt und 37 Ziele innerhalb des 30-60-90-Tage-Rahmens erstellt.
Rolle der Stelle: Content Marketing Manager
Tage 1-30: Die Lernphase
- Überprüfen Sie frühere Marketingkampagnen: Prüfen Sie bis Ende der Woche 2 mindestens fünf frühere Marketingkampagnen und erstellen Sie ein zusammenfassendes Dokument, in dem die wichtigsten Erkenntnisse und verbesserungswürdigen Bereiche aufgeführt sind.
- Sprechen Sie mit ein paar Kunden: Planen Sie bis zum Ende von Woche 3 Interviews mit mindestens drei Kunden und führen Sie diese durch, um Feedback und Erkenntnisse über die Buyer Persona hinaus zu sammeln.
- Verstehen Sie den Style Guide der Marke: Bis zum Ende von Woche 4 sollten Sie den Markenstyleguide des Unternehmens durchsehen und beherrschen, einschließlich der Durchsicht von mindestens fünf früheren Blogbeiträgen, Ebooks, Berichten und Whitepapers.
- Treffen Sie sich mit einer Führungskraft aus der Personalabteilung, um die Unternehmenskultur und -werte kennenzulernen: Planen Sie bis Ende der Woche 4 ein Treffen mit einer Führungskraft aus der Personalabteilung und nehmen Sie daran teil, um mehr über die Kultur und die Werte des Unternehmens zu erfahren.
- Planen Sie Treffen mit wichtigen Interessenvertretern und Direktunterstellten: Planen Sie bis Ende der Woche 4 Treffen mit mindestens drei wichtigen Interessengruppen und Direktunterstellten, um sich vorzustellen und etwas über deren Ziele und Erwartungen zu erfahren.
Tage 31-60: Schulung und Zusammenarbeit
- Verstehen Sie die bestehende Inhaltsstrategie: Prüfen Sie bis Ende der Woche 5 die bestehende Inhaltsstrategie des Unternehmens und machen Sie sich mit ihr vertraut.
- Aktualisieren Sie die Buyer Persona und die ICP-Skripte: Aktualisieren Sie bis Ende der Woche 7 die Buyer Persona und die ICP-Skripte und legen Sie sie dem Team zur Überprüfung und zum Feedback vor.
- Aktualisieren Sie die Inhaltsstrategie und nehmen Sie die erforderlichen Änderungen an den redaktionellen Leitlinien vor: Aktualisieren Sie bis Ende der Woche 8 die Inhaltsstrategie, nehmen Sie die erforderlichen Änderungen an den redaktionellen Leitlinien vor und legen Sie sie dem Team zur Überprüfung und zum Feedback vor.
Tage 61-90: Rechenschaftspflicht
- Erstellen Sie einen soliden Inhaltsplan: Erstellen Sie bis Ende der Woche 10 einen soliden Inhaltsplan und legen Sie ihn dem Team zur Überprüfung und zum Feedback vor.
- Beginnen Sie mit der Veröffentlichung von Inhalten: Beginnen Sie Ende der 12. Woche, mindestens einen Beitrag pro Woche zu veröffentlichen und ihn in den sozialen Medien zu bewerben.
- Erstellen Sie solide Briefings für Inhalte: Erstellen Sie bis zum Ende von Woche 12 mindestens drei solide Inhaltsvorgaben und präsentieren Sie sie dem Team zur Überprüfung und zum Feedback.
Rolle der Stelle: Kundenbetreuer
Tage 1-30:
- Machen Sie sich mit dem Arbeitsumfeld vertraut: Verschaffen Sie sich bis zum Ende von Tag 3 einen gründlichen Überblick über die Richtlinien, Verfahren und die Organisationsstruktur des Unternehmens.
- Planen Sie Einführungsgespräche mit internen und externen Stakeholdern: Planen Sie bis zum Ende von Tag 5 Einführungsgespräche mit mindestens drei internen und drei externen Stakeholdern, um deren Herausforderungen, Prioritäten und Visionen zu verstehen.
- Identifizieren Sie das Wertversprechen, die Kultur und die Wettbewerber des Unternehmens: Erstellen Sie bis zum Ende von Tag 7 ein Dokument, in dem Sie das Wertversprechen, die Kultur und die wichtigsten Wettbewerber des Unternehmens darlegen.
- Treffen Sie Ihre Teammitglieder und andere Mitglieder der Organisation: Planen Sie bis zum Ende des 7. Tages Besprechungen mit mindestens 3 Teammitgliedern und drei weiteren Mitgliedern aus externen Abteilungen und nehmen Sie an diesen teil.
- Durchsicht früherer Unternehmensabschlüsse: Prüfen Sie bis Ende des 14. Tages mindestens fünf frühere Unternehmensabschlüsse, um Trends und Fehler aufzudecken.
- Überprüfen Sie bestehende Verträge, Ausstiegsklauseln und Geschäftsbedingungen: Prüfen Sie bis zum Ende des 30. Tages die bestehenden Verträge, Ausstiegsklauseln und Geschäftsbedingungen des Unternehmens und machen Sie sich mit ihnen vertraut.
Tage 31-60:
- Kennen Sie Ihre Kunden: Planen Sie bis zum Ende des 31. Tages persönliche Treffen mit mindestens drei Kunden, um deren Probleme zu verstehen.
- Erstellen Sie einen Account-Plan: Erstellen Sie bis zum Ende des 40. Tages einen Account-Plan mit spezifischen, messbaren Zielen und Vorgaben und stellen Sie ihn dem Team zur Überprüfung und zum Feedback vor.
- Analysieren Sie die bestehenden Prozesse und Verfahren des Unternehmens: Analysieren Sie bis zum Ende von Tag 50 die bestehenden Prozesse und Verfahren des Unternehmens und legen Sie dem Team einen Bericht mit Verbesserungsvorschlägen zur Überprüfung und zum Feedback vor.
- Erstellen Sie konkrete Kundenforschung: Erstellen Sie bis zum Ende von Tag 60 einen Bericht über die Kundenforschung und legen Sie ihn dem Team zur Überprüfung und zum Feedback vor.
Tage 61-90:
- Arbeiten Sie mit anderen Teammitgliedern zusammen: Planen Sie bis zum 62. Tag mindestens zwei gemeinsame Sitzungen mit anderen Teammitgliedern und nehmen Sie daran teil, um die Abstimmung und den Fortschritt bei der Erreichung der Ziele sicherzustellen.
- Erstellen Sie wöchentliche und monatliche Berichte: Bis zum 65. Tag erstellen und übermitteln Sie wöchentliche und monatliche Berichte über die wichtigsten Kennzahlen und die Fortschritte bei der Verwirklichung von Zielen und Vorgaben.
- Schließen Sie Geschäfte ab und bauen Sie eine Dynamik auf: Schließen Sie bis Tag 70 mindestens ein Geschäft ab und bauen Sie eine Dynamik auf, um die Ziele des Kundenplans zu erreichen.
- Verfolgen Sie kritische Messgrößen: Verfolgen Sie bis zum 90. Tag die wichtigsten Kennzahlen und legen Sie dem Team einen Bericht über die Fortschritte bei der Verwirklichung der Ziele zur Überprüfung und zum Feedback vor.
Rolle der Stelle: Kundenerfolgsmanager
Tage 1-30:
- Treffen Sie die Teammitglieder: Planen Sie bis zum Ende von Tag 5 Treffen mit mindestens drei Teammitgliedern, um sich vorzustellen und etwas über ihre Aufgaben und Zuständigkeiten zu erfahren.
- Lernen Sie den Technologie-Stack: Prüfen Sie bis zum Ende von Tag 7 die Technologie des Unternehmens und machen Sie sich mit ihr vertraut, einschließlich aller erforderlichen Schulungen.
- Prüfen Sie Produktbewertungen: Prüfen Sie bis zum Ende von Tag 10 mindestens fünf Kundenrezensionen über das Produkt und erstellen Sie einen Bericht über die wichtigsten Erkenntnisse und verbesserungswürdigen Bereiche.
- Lernen Sie das Produkt kennen und verwenden Sie es selbst: Machen Sie sich bis zum Ende des 28. Tages selbst mit dem Produkt vertraut und absolvieren Sie alle erforderlichen Schulungen.
- Beginnen Sie damit, sich bei Kunden vorzustellen: Planen und führen Sie bis zum Ende des 30. Tages Einführungsgespräche mit mindestens drei Kunden, um sich vorzustellen und deren Bedürfnisse und Erwartungen kennen zu lernen.
Tage 31-60:
- Überprüfen Sie die zugewiesenen Konten: Überprüfen Sie bis zum Ende von Tag 40 alle zugewiesenen Konten und erstellen Sie einen Bericht über die wichtigsten Erkenntnisse und verbesserungswürdigen Bereiche.
- Treffen Sie sich mit Vertriebspartnern, um Konten zu besprechen: Planen Sie bis zum Ende von Tag 50 Treffen mit mindestens zwei Vertriebspartnern und nehmen Sie daran teil, um die zugewiesenen Kunden zu besprechen und die Erfolgsstrategien abzustimmen.
- Querschnittliche Zusammenarbeit: Planen Sie bis zum Ende des 60. Tages mindestens ein Treffen zur bereichsübergreifenden Zusammenarbeit und nehmen Sie daran teil, um sich mit anderen Teams über Erfolgsstrategien abzustimmen.
- Selbsteinschätzung: Führen Sie bis zum Ende von Tag 63 eine Selbstevaluation durch, um verbesserungswürdige Bereiche zu ermitteln und einen Aktionsplan für die persönliche und berufliche Entwicklung zu erstellen.
Tage 61-90:
- Check-in mit Kunden: Planen Sie bis zum Ende von Tag 70 Check-in-Meetings mit mindestens drei Kunden, um Feedback einzuholen und die Zufriedenheit sicherzustellen.
- Ermitteln Sie Möglichkeiten für Upselling: Ermitteln Sie bis zum Ende des 75. Tages mindestens zwei Upselling-Möglichkeiten und stellen Sie sie dem Team zur Überprüfung und zum Feedback vor.
- Verbessern Sie den Prozess, indem Sie die Customer Jorney verstehen: Bis zum Ende des 90. Tages überprüfen und verstehen Sie die Kundenreise und erstellen einen Bericht mit Verbesserungsvorschlägen für den Prozess und präsentieren Sie ihn dem Team zur Überprüfung und zum Feedback.
💡 Bewährte Verfahren und Tipps für die Festlegung von Zielen für neue Mitarbeiter
Das Setzen von Zielen kann für einen neuen Mitarbeiter überwältigend sein. Wie können Sie also sicherstellen, dass Sie realistische und relevante Ziele setzen?
1. Ziele vor der Einstellung festlegen
Schreiben Sie auf, warum Sie einen Mitarbeiter einstellen, welche Aufgaben er übernehmen soll und warum er wichtig ist. Verwenden Sie dies dann als Leitfaden für die Erreichung der Leistungsziele des Mitarbeiters.
Zum Beispiel müssen Sie einen Designer einstellen, der das Content-Team unterstützt. Ihr Ziel könnte sein, eine bestimmte Anzahl von Designs in einer bestimmten Zeit zu erstellen.
2. Die Festlegung von Zielen sollte nicht von oben nach unten erfolgen
Die Festlegung von Zielen sollte ein gemeinsamer Prozess zwischen den neuen Mitarbeitern und ihren Vorgesetzten oder der Personalabteilung sein.
Wenn Sie Ihre neuen Mitarbeiter in den Prozess einbeziehen, fördert dies eine offene Kommunikation. Auf diese Weise können Sie sicherstellen, dass die Ziele realistisch, relevant und für die neuen Mitarbeiter sinnvoll sind. Außerdem erhalten die neuen Mitarbeiter das Gefühl, dass sie für ihre Entwicklung verantwortlich sind, was ihr Engagement und ihre Motivation, die Ziele zu erreichen, erhöhen kann.
Tipp Nr. 1: Sie haben bereits in der Einstellungsphase eine Liste von Zielen festgelegt. Besprechen Sie diese mit dem neuen Mitarbeiter während seiner Einführungswoche.
3. Erreichbare Ziele formulieren
Sowohl die Leistungs- als auch die Entwicklungsziele müssen erreichbar sein, sonst fühlen sich die Mitarbeiter entmutigt oder sind unmotiviert.
Tipp Nr. 2: Arbeiten Sie mit Ihren Mitarbeitern zusammen, um Ziele in Meilensteine zu unterteilen. Tun Sie dies sowohl für Leistungs- als auch für persönliche Ziele.
4. Stimmen Sie die Ziele neuer Mitarbeiter mit den Zielen Ihres Unternehmens ab
Wenn neue Mitarbeiter verstehen, wie ihre Rolle zum Gesamterfolg des Unternehmens beiträgt, werden sie sich eher in ihre Arbeit investieren und motiviert sein, ihre Ziele zu erreichen.
Lisa Chui, Vice President of People bei Dascena, schließt sich diesem Argument an:
"Wenn man die Ziele nicht mit den Geschäftszielen verknüpft, haben die Mitarbeiter das Gefühl, dass sie etwas um des Handelns willen tun. "
Tipp Nr. 3: Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, die Fähigkeiten zu entwickeln, die zur Erreichung Ihrer Unternehmensziele erforderlich sind. Zeigen Sie ihnen, wie das Erreichen dieser Ziele ihnen auch helfen kann, ihre persönlichen Ziele zu erreichen.
5. Zeit für die Ziele
Verwenden Sie einen progressiven Ansatz für die Zeitziele. Beginnen Sie mit überschaubaren Meilensteinen, um neue Mitarbeiter zu motivieren. Steigern Sie dann den Schwierigkeitsgrad der Aufgaben mit dem Ende der Einarbeitungszeit .
Tipp Nr. 4: Feiern Sie kleinere Erfolge, um die Mitarbeiter zu ermutigen, komplexere Ziele anzustreben.
Tipp Nr. 5: Ihre Mitarbeiter werden das Dopamin genießen, wenn sie bereits in der Anfangsphase des Onboarding kleine Erfolge erzielen.
6. Ziele setzen ist der Anfang - Nachfassen und Unterstützung anbieten
Berichten Sie häufig über Ihre Fortschritte und geben Sie Rückmeldungen.
Tipp Nr. 6: Beziehen Sie Selbstbewertungen in Ihre Probezeitbesprechungen ein.
Tipp Nr. 7: Geben Sie konstruktives Feedback, um die Mitarbeiter bei der Erreichung ihrer Ziele zu unterstützen.
Tipp Nr. 8: Bieten Sie Mentoren an, die neuen Mitarbeitern helfen, neue Fähigkeiten und Kenntnisse zu erwerben.
Mentoring-Möglichkeiten sind notwendig, insbesondere an einem hybriden Arbeitsplatz, an dem häufige Gespräche selten sind.
Mentorenprogramme wie das Peer-Mentoring können dem neuen Mitarbeiter helfen, sich mit der Arbeitsumgebung, den Werkzeugen und den Rahmenbedingungen des Unternehmens vertraut zu machen.
Außerdem kann ein neuer Mitarbeiter mit Hilfe eines erfahrenen Mitarbeiters die ihm zugewiesenen Aufgaben schnell verstehen und so seine Zeit bis zur Produktivität erhöhen.
Tipp Nr. 9: Führen Sie regelmäßige Kontrollbesuche durch, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter ihre Ziele und Aufgaben verstehen.
Check-Ins können über Slack, E-Mail, regelmäßige Treffen oder persönliche Gespräche erfolgen.
"Bei den Check-Ins überprüfen wir die Leistungen und ermitteln Verbesserungsmöglichkeiten. Außerdem stehe ich neuen Mitarbeitern für Fragen und Anliegen zur Verfügung." Sarah Watson, COO bei BPTLAB.
Tipp Nr. 10: Stellen Sie ihnen Fragen, bieten Sie hilfreiche Tipps und Ratschläge an oder vermitteln Sie sie an jemanden, der ihnen helfen kann.
Wenn eines der Ziele zum Beispiel darin besteht, ein IT-Einführungsprogramm zu absolvieren oder ein neues Tool zu erlernen, sollten Sie am Ende jeder Schulungswoche Kontrolltermine einrichten, um die Fortschritte zu messen und bei Bedarf Hilfe anzubieten.
➡️ Beschleunigen Sie die Leistung mit Zavvy
Zavvy ist eine Onboarding- und Feedback-Software, die das Onboarding angenehm gestaltet und die Mitarbeiterzufriedenheit verbessert.
Alasco nutzte Zavvy , um die Zeit bis zur Produktivität zu halbieren und das Engagement neuer Mitarbeiter zu verbessern.
Sie können auch Zavvy verwenden, um:
- Setzen Sie Ziele und weisen Sie diese den entsprechenden Teams und Mitarbeitern zu.
- Verfolgen Sie die Fortschritte eines Mitarbeiters vom ersten Tag an.
- Geben Sie auf einer einzigen Plattform Feedback zu ihren Leistungen.
- Automatisieren Sie die Überprüfung der Probezeit (z. B. planen Sie die erste Überprüfung 60 Tage nach dem Einstellungsdatum und dann eine letzte Überprüfung am Ende der Probezeit).
Schluss mit unorganisierten Onboarding- und Feedback-Prozessen.
Verwenden Sie die Onboarding-Software von Zavvy, um die Leistung und das Engagement Ihrer Mitarbeiter zu verbessern.