Ein Leitfaden für die Klassifizierung von Stellenebenen: Beispiele, Kriterien und 7 bewährte Praktiken
Wie unterscheiden Sie zwischen einem "Senior Manager" und einem "Direktor" oder zwischen einem "Associate 1" und einem "Associate 2"?
Stellen Sie sich ein System vor, in dem jede Tätigkeitsstufe klar definiert ist, und zwar nicht nur in Bezug auf die Zuständigkeiten und Erwartungen, sondern auch in Bezug auf die Laufbahnentwicklung und die Vergütung.
Wir werden Beispiele aus der Praxis anführen, die diese Klassifizierungen mit Leben füllen.
Aber es geht nicht nur um das "Was". Es geht auch um das "Wie". Wir befassen uns mit den besten Praktiken für die Einführung von Stellenklassifizierungen. Stellen Sie sich diese als die sieben Gebote für ein erfolgreiches System vor: Transparenz, Konsistenz, Flexibilität, Einbeziehung von Mitarbeitern, Ausrichtung auf die Unternehmensziele, Einbeziehung der Mitarbeiter sowie regelmäßige Überprüfung und Aktualisierung.
Jedes Verfahren wird mit praktischen Tipps und Erkenntnissen zur Einbindung in Ihr Organisationsgefüge erläutert.
🪜 Was sind Beschäftigungsebenen?
Stellenebenen sind die verschiedenen Ebenen innerhalb der Hierarchie eines Unternehmens, die den relativenRang, die Verantwortlichkeiten und die Befugnisse der Mitarbeiter klassifizieren. Diese Ebenen sind oft mit bestimmten Stellenbezeichnungen, Funktionen und Gehaltsstufen verbunden.
Unternehmen verwenden Stellenebenen, um verschiedene Rollen innerhalb des Unternehmens auf der Grundlage einer Reihe von vordefinierten Kriterien zu strukturieren, wie z. B.:
- Verantwortlichkeiten der Rolle;
- Erforderliche Fähigkeiten;
- Niveau der Fachkenntnisse;
- Auswirkungen auf die Organisation.
Die Verwendung von Stellenebenen zielt darauf ab, eine klare und transparente Hierarchie von Positionen zu schaffen, die sicherstellt, dass Mitarbeiter entsprechend ihrer Erfahrung, ihren Fähigkeiten und ihren Beiträgen angemessen entlohnt und belohnt werden.
Das Verständnis der Stellenebenen hilft bei der Karriereplanung, dem Leistungsmanagement und der organisatorischen Strukturierung. Sie bieten einen klaren Weg für den beruflichen Aufstieg und helfen dabei, Rollen und Verantwortlichkeiten mit den organisatorischen Anforderungen in Einklang zu bringen.
VP für Menschen Melissa Theiss erklärt: "Job Leveling ist ein Übersetzungs- und Normalisierungsprozess. Es ist ein Weg, um zu verstehen, ob ein Chief Amazement Officer in einem Unternehmen mit 10 Mitarbeitern und ein Customer Care Associate in einem Unternehmen mit 10.000 Mitarbeitern ähnliche Aufgaben erfüllen. Technisch gesehen bedeutet Job Leveling die Einteilung von Aufgaben und Verantwortlichkeiten in definierte Kategorien - manchmal auch "Familien" genannt - und Ebenen.
🔍 Was ist eine Stelleneinstufung?
Die Klassifizierung von Stellen ist ein systematischer Prozess der Einstufung von Stellen in verschiedene Ränge auf der Grundlage der oben genannten Kriterien.
Einige typische Stufen könnten zum Beispiel sein:
- Einstiegspositionen: Dies sind Stellen für Personen, die am Anfang ihrer Laufbahn stehen oder nur wenig Berufserfahrung haben. Aufgaben auf dieser Ebene umfassen in der Regelgrundlegende Aufgaben und erfordern eine enge Betreuung.
- Mittleres oder mittleres Niveau: Mitarbeiter auf dieser Ebene haben mehr Erfahrung und Fähigkeiten erworben. Sie leiten unter Umständen kleinere Projekte oder Teams und tragen mehr Verantwortung als Mitarbeiter der ersten Ebene. Sie arbeiten jedoch in der Regel immer noch unter der Aufsicht höher er Mitarbeiter.
- Senior-Level: Auf dieser Ebene verfügen die Mitarbeiter über umfangreiche Erfahrungen und Fachkenntnisse in ihrem Bereich. Sie leiten oft große Projekte oder Teams und sind für wichtige Entscheidungen innerhalb ihrer Abteilung oder ihres Fachgebiets verantwortlich.
- Führungsebene: Diese Ebene umfasst Funktionen, in denen Einzelpersonen Teams oder Abteilungen leiten. Manager sind für die strategische Planung und Entscheidungsfindung in ihrem Bereich verantwortlich.
- Direktorenebene: Direktoren leiten in der Regel ganze Abteilungen oder Bereiche. Sie sind dafür verantwortlich, dass die Ziele ihrer Abteilung mit den strategischen Zielen des Unternehmens in Einklang gebracht werden . Sie können an der Planung und Entscheidungsfindung auf hoher Ebene beteiligt sein.
- Führungsebene: Dies ist die höchste Ebene und umfasst Funktionen wie CEO, CFO und CTO. Führungskräfte treffen unternehmensweite Entscheidungen und legen die Gesamtstrategie und Ausrichtung des Unternehmens fest.
Dieser Prozess ermöglicht es Unternehmen, klare Stellenbezeichnungen zu definieren, einheitliche Gehaltsstrukturen zu entwickeln und Karrierepfade für die Mitarbeiter festzulegen.
Eine Stellenbewertungsmatrix ist Teil des Klassifizierungsprozesses und dient als Instrument zur Bewertung und Einstufung der verschiedenen Rollen innerhalb des Unternehmens. Sie ist ein hervorragender Bezugspunkt für die Bewertung und Einstufung von Stellen.
Was ist der Unterschied zwischen Stelleneinstufung und Stellenbewertung?
Stelleneinstufung und Stellenbewertung werden häufig synonym verwendet, doch gibt es feine Unterschiede zwischen den beiden Begriffen.
Die Klassifizierung von Stellen gruppiert ähnliche Rollen auf der Grundlage gemeinsamer Merkmale wie Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Qualifikationen der Stellenbeschreibung. Das Ergebnis sind Stellenklassen oder Kategorien mit beschreibenden Namen wie "Verwaltungsassistent" oder "Softwareentwickler".
Bei der Stelleneinstufung werden numerische oder alphabetische Noten verwendet, die auf einer ganzheitlichen Bewertung beruhen, die Faktoren wie Fähigkeiten, Verantwortlichkeiten, Entscheidungsbefugnis und Gesamteinfluss auf das Unternehmen umfasst.
Dieses Beispiel von Whereby veranschaulicht ein 7-teiliges Einstufungssystem vom Einstieg bis zur C-Suite, wie folgt:
- Stufe 1 = Einweihung
- Stufe 2 = Assoziierte I und Assoziierte II
- Stufe 3 = Partner I und Partner II
- Stufe 4 = Blei I und Blei II
- Ebene 5 = Direktor
- Stufe 6 = VP
- Ebene 7 = C-Suite
🕵️♀️ Wie kategorisiert man Arbeitsplätze? 7 Grundlegende Kriterien für die Klassifizierung von Arbeitsplätzen
Bei der Einstufung von Stellen gibt es viele Nuancen, und Unternehmen sollten einen maßgeschneiderten Ansatz wählen, um die Anforderungen ihres Unternehmens und ihrer Mitarbeiter zu erfüllen.
Die meisten stützen sich bei der Einstufung jedoch auf gemeinsame Kriterien, wie z. B. die folgenden:
- Branche: Dieses Kriterium berücksichtigt die spezifischen Kenntnisse und Fähigkeiten, die für verschiedene Sektoren erforderlich sind, z. B. Gesundheitstechnologie, Finanzen oder Fertigung.
- Funktion: Durch die Kategorisierung von Stellen nach ihrer Hauptfunktion oder Rolle innerhalb eines Unternehmens lassen sich Ähnlichkeiten bei den Aufgaben und Verantwortlichkeiten erkennen. Beispiele hierfür sind Funktionen wie Marketingspezialist, Softwareentwickler oder Personalleiter.
- Kompetenzniveau: Die Stelleneinstufung beruht auf einem Kompetenzmodell, um das für eine bestimmte Funktion erforderliche Qualifikationsniveau zu bestimmen. Positionen können je nach den geforderten Fähigkeiten und Erfahrungen als Einstiegs-, Zwischen- oder Führungsebene eingestuft werden. In ähnlicher Weise ist ein Modell für Führungskompetenzen ein wesentlicher Bestandteil der Stelleneinstufung von Managern.
- Art der Beschäftigung: Unternehmen können Stellen als Vollzeit-, Teilzeit-, befristete oder freiberufliche Stellen kategorisieren, um der sich ändernden Dynamik der Belegschaft Rechnung zu tragen.
- Organisatorische Ebene: Die Einstufung von Stellen erfolgt häufig auf hierarchischen Ebenen, einschließlich Einstiegsebene, mittleres Management, oberes Management und Führungspositionen. Dies spiegelt das Maß an Verantwortung und Entscheidungsbefugnis wider, das mit jeder Ebene verbunden ist.
- Vergütungsniveau: Stelleneinstufung und Vergütung sind untrennbar miteinander verbunden. Je nach Qualifikation, Erfahrung und Marktnachfrage ergeben sich unterschiedliche Lohnniveaus.
- Formalität: Formelle Rollen haben oft genau definierte Stellenbeschreibungen, während informelle Rollen ein breiteres Spektrum an Aufgaben und Verantwortlichkeiten umfassen können.
👀 3 Typische Tätigkeitsstufen und ihre Kriterien
Zur Veranschaulichung, wie die Tätigkeitsstufen innerhalb einer bestimmten Berufsgruppe aussehen, sehen Sie sich diese Beispiele für Einstiegs-, Mittel- und Oberstufenpositionen im Marketing an.
Einstiegsniveau: Koordinator für soziale Medien
Eine Stelle als Social-Media-Koordinator eignet sich für Berufseinsteiger wie frische Hochschulabsolventen oder Schulabgänger mit einer nachgewiesenen Leidenschaft für Marketing.
Zuständigkeiten
- Erstellung von Inhalten: Entwickeln Sie ansprechende und kreative Inhalte für verschiedene Social-Media-Plattformen.
- Community Management: Beobachten Sie die Interaktionen des Publikums und reagieren Sie darauf, um ein positives Engagement zu fördern.
- Datenanalyse: Helfen Sie bei der Analyse von Social-Media-Kennzahlen, um die Effektivität der Kampagne zu messen.
- Koordinierung: Zusammenarbeit mit funktionsübergreifenden Teams zur Abstimmung und Konsistenz der Inhalte.
Qualifikationen
- Bildungsvoraussetzung: Bachelor-Abschluss in Marketing, Kommunikation oder verwandte Erfahrung.
- Erfahrung: Frühere Erfahrungen im Bereich Social Media Marketing.
- Fertigkeiten: Gute Schreibkenntnisse, Vertrautheit mit Social-Media-Plattformen und grundlegende Datenanalyse.
Beruflicher Werdegang
Aufstiegsmöglichkeiten zum Social Media Specialist bei nachgewiesenem Wachstum in den Bereichen Content-Strategie, Kampagneneffektivität und wachsende Verantwortung.
Mittleres Niveau: Marketing-Spezialist
Eine Stelle als Marketingspezialist eignet sich für jemanden, der mindestens drei Jahre Erfahrung in einer Einstiegsposition hat.
Zuständigkeiten
- Entwicklung von Kampagnen: Planung und Durchführung von Multi-Channel-Marketingkampagnen, die auf die Unternehmensziele abgestimmt sind.
- Analysen und Berichte: Verwenden Sie Datenanalysetools, um die Kampagnenleistung zu messen und Erkenntnisse zu gewinnen.
- Strategische Planung: Mitwirkung an der Entwicklung von Marketingstrategien und -taktiken.
- Kollaboration: Arbeiten Sie mit internen Teams und externen Partnern zusammen, um den Erfolg der Kampagne sicherzustellen.
Qualifikationen
- Bildungsvoraussetzung: Bachelor-Abschluss in Marketing, Wirtschaft oder einem verwandten Bereich.
- Erfahrung: 3-5 Jahre im Bereich Marketing mit Schwerpunkt auf Kampagnenmanagement.
- Fertigkeiten: Beherrschung von Marketinginstrumenten, starke analytische Fähigkeiten und strategisches Denken.
Beruflicher Werdegang
Aufstiegsmöglichkeit zum Marketing Manager mit nachweislicher Erfolgsbilanz bei Kampagnen, strategischer Führung und Teamzusammenarbeit.
Senior-Ebene: Direktor für Marketing
Die Position des Marketingdirektors eignet sich für jemanden, der in einer mittleren Führungsposition hervorragende Leistungen erbracht hat, über 5 bis 10 Jahre Marketingerfahrung verfügt und bereit ist, eine Führungsrolle zu übernehmen.
Zuständigkeiten
- Führungsqualitäten: Geben Sie die strategische Richtung für die gesamte Marketingfunktion vor und stimmen Sie sie mit den Geschäftszielen ab.
- Überwachung des Budgets: Verwaltung und Optimierung der Marketingbudgets und Gewährleistung einer effizienten Mittelzuweisung.
- Markenmanagement: Beaufsichtigung der Markenentwicklung und der Positionierungsstrategien.
- Teamleitung: Führen und betreuen Sie ein Team von Marketingfachleuten und fördern Sie eine leistungsstarke Kultur.
Qualifikationen
- Bildungsvoraussetzung: Master-Abschluss in Marketing, Betriebswirtschaft oder einem verwandten Fachgebiet.
- Erfahrung: Mindestens 8 Jahre in verantwortungsvollen Marketingfunktionen, davon mindestens 3 Jahre in einer Führungsposition.
- Qualifikationen: Starke Führungs- und Entscheidungsfähigkeiten; umfassendes Verständnis der Marketinglandschaft.
Beruflicher Werdegang
Möglichkeit der Beförderung zum Chief Marketing Officer oder Vice President of Marketing mit nachgewiesenen Erfolgen bei der Steigerung der Marktpräsenz des Unternehmens, der strategischen Führung und des Einflusses auf die allgemeinen Geschäftsergebnisse.
🏆 6 Bewährte Verfahren für die Einstufung von Arbeitsplätzen
Sind Sie bereit anzufangen? Beachten Sie die folgenden bewährten Verfahren, wenn Sie die Vorbereitungen treffen und Ihre detaillierte Struktur auf Stellenebene aufbauen.
Wählen Sie relevante Klassifizierungskriterien
Entscheiden Sie sich für Klassifizierungskriterien, die mit den Zielen Ihres Unternehmens, den Branchenstandards und der Besonderheit Ihrer Arbeit übereinstimmen. Es geht nicht nur um das Ankreuzen von Kästchen, sondern darum, das Wesentliche einer jeden Rolle zu erfassen.
💡 Tipp: Betrachten Sie es als eine Art Maßschneiderei, die sicherstellt, dassdie Kriterien nahtlos in Ihr Unternehmen passen.
Für die beste Mischung sollten Sie beides verwenden:
- Quantitative Kriterien: Wie z. B. die Anzahl der Jahre an Erfahrung oder spezifische Ausbildungszertifikate.
- Qualitative Kriterien: Zum Beispiel die Auswirkungen auf die Organisation oder die Entscheidungsbefugnis.
Seien Sie konsequent
Konsistenz ist der Schlüssel zur Schaffung von Harmonie in Ihrem gesamten Klassifizierungsprozess.
💡 Tipp: Achten Sie darauf, dass Sie für alle Stellen im Unternehmen die gleichen Kriterien verwenden, auch wenn es einen gewissen Interpretationsspielraum gibt.
Lassen Sie nicht zu, dass persönliche Voreingenommenheit oder widersprüchliche Bewertungen die Wirksamkeit des Systems untergraben. Stattdessen ist es wichtig, die Fairness in den Vordergrund zu stellen, um eine gerechte Entlohnung und Behandlung von Mitarbeitern mit vergleichbaren Aufgaben zu gewährleisten.
👀 Beispiel: Stellen Sie sich vor, Brian arbeitet seit 11 Jahren in Ihrem Unternehmen. Laut Ihrer Stelleneinstufung ist Brian ein Mitarbeiter der Stufe I. Da Brian ein angesehener Mitarbeiter mit ausgezeichneter Betriebszugehörigkeit ist, fühlen Sie sich versucht, ihn in die Stufe II zu befördern, die mit einem besseren Titel und Gehalt verbunden ist. Wenn Sie dies tun, haben Sie eine Unstimmigkeit, die für Brians Kollegen schnell zu einem Problem werden könnte.
Objektiv sein
Ein objektiver Ansatz erhöht die Zuverlässigkeit und Genauigkeit von Stelleneinstufungen.
💡 Tipp: Bevorzugen Sie Objektivität, indem Sie messbare Kriterien verwenden, anstatt sich auf subjektive Meinungen zu verlassen.
Der Prozess sollte so ablaufen wie die genaue Abmessung der Zutaten in einem Rezept und nicht wie eine Prise von diesem und eine Prise von jenem.
Flexibel bleiben
Wie alles in der Wirtschaft werden sich auch Ihre Stellenbeschreibungen und Einstufungen wahrscheinlich weiterentwickeln, daher sollten Sie bei der Einstufung nicht zu starr vor gehen.
💡 Tipp: Planen Sie ein gewisses Maß an Flexibilität ein, um neuen Rollen, veränderten Aufgaben oder veränderten organisatorischen Prioritäten gerecht zu werden.
Förderung der Transparenz
Direktorin für Produktmanagement Anna Bankston weist darauf hin, dass aufgrund der sich ändernden Gesetzgebung Transparenz bei der Einstufung von Arbeitsplätzen unerlässlich ist.
"Da immer mehr Unternehmen mit Gesetzen zur Lohntransparenz in den einzelnen Staaten konfrontiert werden, ist eine Organisation, die diese Schritte durchführt, wichtig und kann den Führungskräften je nach Grad der Transparenz helfen, die richtigen Gespräche zu führen".
💡 Tipp: Erreichen Sie die Einhaltung der Vorschriften, indem Sie den Einstufungsprozess und die Einstufungskriterien transparent und für alle Mitarbeiter leicht verständlich gestalten.
Die Kommunikation in beide Richtungen ist auch wichtig, um Fragen oder Missverständnisse zu klären, bevor sie zu einem Problem werden.
💡 Tipp: Organisieren Sie Workshops, FAQ-Sitzungen und regelmäßige 1:1-Gespräche zwischen Führungskräften und direkten Mitarbeitern.
Überprüfen Sie Ihr Stellenbewertungssystem
Die Aufgaben und Zuständigkeiten werden sich im Laufe der Zeit zweifellos ändern, und einige werden vielleicht sogar überflüssig werden.
💡 Tipp: Stellen Sie sicher, dass Ihr Klassifizierungssystem relevant bleibt, indem Sie es regelmäßig überprüfen und aktualisieren, um Fehler wie den folgenden zu vermeiden.
👀 Beispiel für ein Job Leveling, das ein Audit erfordert: Stellen Sie sich vor, Sie haben in Ihrer Organisation zwei ähnliche Stellen, die beide für den Kundenerfolg zuständig sind. Eine ist als"Kundenerfolgskoordinator" mit den beschriebenen Qualifikationen und Vorteilen eingestuft. Trotz identischer Verantwortlichkeiten und Qualifikationen ist die andere als"Client Relations Associate" mit einer niedrigeren Gehaltsspanne und ohne leistungsabhängige Boni eingestuft. Dies muss neu eingestuft werden.
🏢 Positionsebenen in Unternehmen: 3 Beispiele
Bei der Festlegung Ihrer Stellenebenen kann es hilfreich sein, zu sehen, wie andere Unternehmen eine organisierte Struktur von Stellenebenen aufgebaut haben. Bei Deloitte, Amazon und Singular Design können Sie sehen, wie Job Leveling in der Praxis funktioniert.
Deloitte
Deloitte bietet seinen Beratern eine klar definierte Karriereleiter mit definierten Senioritätsstufen, die wie folgt eingestuft sind:
- Analyst (in der Regel für Studenten)
- Berater (für Personen mit einem MBA oder einem höheren Abschluss)
- Senior Berater
- Manager
- Senior Manager
- Direktor
- Partner
Amazon
Amazon verwendet eine 12-stufige Struktur, wobei Jeff Bezos die einzige Person auf Stufe 12 ist. Hier ist eine Aufschlüsselung der einzelnen Ebenen und für wen sie bestimmt sind:
- Ebene 1 bis 3: Teilzeit- und Saisonarbeitskräfte für Fulfillment-Center oder Support-Teams.
- Ebene 4 bis 5: Vollzeitbeschäftigte, einschließlich Hochschulabsolventen und Führungskräfte.
- Ebene 6: Führungskräfte mit MBA-Abschluss
- Ebene 7: Leitende Angestellte
- Ebene 8: Direktoren
- Stufen 9 und 10: VPs
- Ebene 11: CEOs und SVPs
- Ebene 12: Geschäftsführender Vorsitzender
Einzigartiges Design
Das Softwareentwicklungsunternehmen Singular Design verwendet ein detailliertes Niveausystem mit fünf Stufen und 15 Unterstufen:
- (0) Junior (Niveau) A, B, oder C (Unterniveau)
- (1) Fortgeschrittene A, B, oder C
- (2) Spezialist A, B, oder C
- (3) Experte A, B, oder C
- (4) Senior Experte A, B oder C
📊 Der strategische Wert einer klaren Einstufung der Stellen im Talentmanagement
Die Einstufung von Stellen kann eine komplexe Aufgabe sein, die jedoch für Ihre Talentmanagement-Initiativen von entscheidender Bedeutung sein kann.
Es gibt einige klare Vorteile, die sich aus dem Prozess ergeben:
Auswirkungen auf das berufliche Fortkommen
Eine transparente Einstufung der Stellen zeigt den Mitarbeitern, wie sie in Ihrem Unternehmen von einer Stufe zur nächsten gelangen. In Verbindung mit der Laufbahnplanung geben die Einstufungen Aufschluss über die Planung der beruflichen Entwicklung und die Erwartungen auf jeder Ebene.
👀 Beispiel: Jean tritt nach ihrem College-Abschluss eine Einstiegsposition im Marketing an. Sie hat große Ambitionen, innerhalb von fünf bis zehn Jahren in eine leitende Position im Marketing aufzusteigen. Das Job Leveling System zeigt, dass sie nur noch drei Schritte von dieser Position entfernt ist. Jean kann nun mit ihrem direkten Vorgesetzten über ihre Karrieremöglichkeiten sprechen, um sie für den Erfolg vorzubereiten.
Auswirkungen auf die Nachfolgeplanung
Bei der Nachfolgeplanung wird die Einstufung der Stellenebene berücksichtigt, um potenzielle Kandidaten für höhere Positionen zu ermitteln. Mit einem klaren Verständnis der Stellenebenen können Sie Mitarbeiter mit hohem Potenzial für Führungspositionen systematisch bewerten und fördern.
👀 Beispiel: Sam, der derzeitige Leiter der Produktentwicklung, verfügt über ein hohes technisches und institutionelles Wissen. Obwohl Sam zu einem technischen Experten aufsteigen könnte, bedeutet die Demonstration von Führungsqualitäten innerhalb des Produktteams, dass er ein guter Kandidat für eine Führungsrolle auf der nächsten Stellenebene wäre.
➡️ Suchen Sie nach weiteren Informationen über die Förderung künftiger Führungskräfte und darüber, wie Sie verhindern können, dass sich Ihre Mitarbeiter extern um eine Stelle bemühen? Lesen Sie unsere ausführlichen Leitfäden zur 9-Box-Nachfolgeplanung und zum Unterschied zwischen Karriereplanung und Nachfolgeplanung.
Auswirkungen auf Vergütung und Beförderung
Auch die Einstufung der Stellen ist entscheidend für eine gerechte Vergütung und Beförderung.
Indem sie die Aufgaben, Qualifikationen und Erwartungen auf jeder Ebene genau kennen, können Manager fundierte Entscheidungen über Prämien, Gehaltserhöhungen und Beförderungen für einzelne Mitarbeiter treffen. Dies stärkt eine Kultur der Fairness und Gerechtigkeit innerhalb der Organisation.
👀 Beispiel: Bei einer kürzlich durchgeführten Leistungsbeurteilung stellte Jen's Vorgesetzter fest, dass sie in ihrer derzeitigen Rolle als Senior Designer die Erwartungen durchweg übertrifft, ihr aber einige Qualifikationen für die nächste Tätigkeitsstufe fehlen. Aufgrund der genauen Kriterien für jede Stufe kann Jens Vorgesetzter jedoch einen Entwicklungsplan mit spezifischen Meilensteinen aufstellen, die sie für eine Beförderung zum Lead Designer innerhalb des nächsten Jahres qualifizieren würden. Dies motiviert Jen, auf diese Ziele hinzuarbeiten, und zeigt, dass das Unternehmen die Entwicklung seiner Mitarbeiter schätzt und in sie investiert.
➡️ Erfahren Sie in unserem ausführlichen Leitfaden mehr darüber, wie Sie Leistungsbeurteilungen und Vergütung miteinander verknüpfen können. In diesem umfassenden Blog gehen wir auch auf die Unterschiede zwischen Leistungsmanagement und Talentmanagement ein.
Auswirkungen auf die Anziehung von Talenten
Ein klar definiertes System zur Einstufung von Stellen kann ein wirksames Instrument sein, um Spitzenkräfte für Ihr Unternehmen zu gewinnen. Noch besser: Es reduziert die recruiting und die Ausbildungskosten, indem es die besten Mitarbeiter an Ihr Unternehmen bindet, sobald sie ihren Platz eingenommen haben. Wie? Stelleneinstufungen zeigen potenziellen Bewerbern, dass Sie über gut strukturierte Aufstiegsmöglichkeiten verfügen, und fördern die Transparenz im Einstellungsprozess. Außerdem ist es wahrscheinlicher, dass Mitarbeiter, die ihre Karrieremöglichkeiten innerhalb des Unternehmens kennen , langfristig im Unternehmen bleiben.
👀 Beispiel: Beim Vorstellungsgespräch für eine Stelle bei Unternehmen X ist Liz von dem detaillierten System zur Einstufung der Stellen beeindruckt. Dies gibt ihr die Gewissheit, dass sie nicht in der gleichen Rolle stecken bleibt, und ermutigt sie, sich dem Unternehmen anzuschließen.
➡️ Informieren Sie sich in unserem Leitfaden über die Entwicklung eines Rahmens für die berufliche Entwicklung, um potenziellen Mitarbeitern Wachstumsmöglichkeiten aufzuzeigen.
➡️ Zavvy: Ihr Co-Pilot bei der Definition klarer und motivierender Stelleneinstufungen
Für eine effektive Einstufung von Arbeitsplätzen ist es wichtig, organisiert zu sein und die relevanten Daten stets zur Hand zu haben. Zavvy bietet eine Reihe von Werkzeugen, um Ihre Einstufung in Gang zu bringen, darunter die folgenden:
- 🧭 Sof tware für die Karriereplanung: Schaffen Sie klare Pfade für jeden in Ihrem Unternehmen, um Transparenz zu schaffen und den Mitarbeitern zu zeigen, wie sie von einer Arbeitsstufe zur nächsten aufsteigen können.
- KI-gestützte Karriere-Rahmenpläne: Nutzen Sie die KI, um in wenigen Minuten aussagekräftige Karriererahmen zu erstellen, die Ihnen die Arbeit bei der Einstufung abnehmen. Jede Stufe Ihres Karriererahmens definiert klar die Erwartungen, ein hervorragender Ausgangspunkt für 1:1-Gespräche zwischen Führungskräften und ihren direkten Mitarbeitern.
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❓ FAQs
Was sind die 3 Arten von Berufskategorien?
Es gibt unendlich viele Möglichkeiten, die grundlegenden Tätigkeitsstufen zu kategorisieren. Ein einfacher Ansatz besteht jedoch darin, drei Arten von Stellenkategorien zu verwenden:
- Einstiegspositionen
- Positionen der mittleren Ebene
- Positionen der höheren Ebene
Was sind Titel der mittleren Ebene?
Titel der mittleren Ebene sind Stellenbezeichnungen, die in die Kategorie der mittleren Ebene fallen, z. B. Fortgeschrittener, Spezialist und Experte. Manager der mittleren Ebene benötigen in der Regel mehr Erfahrung und Fachwissen als Mitarbeiter der ersten Ebene. Dennoch können sie noch nicht als leitende Angestellte oder Führungskräfte angesehen werden. Sie haben oft eine Mischung aus technischen Fähigkeiten und Führungsaufgaben.
Was bestimmt die Struktur Ihrer Stelleneinstufung?
Personalverantwortliche können Stelleneinstufungen nach Faktoren wie Aufgaben, erforderliche Qualifikationen und Fähigkeiten, Verantwortungsgrad und Komplexität der Rolle festlegen. Klare und einheitliche Kriterien für die Einstufung von Stellen sind wichtig, um Fairness und Transparenz innerhalb des Unternehmens zu gewährleisten.
Was bedeutet die Stufe 1 in der Arbeitswelt?
Stufe 1 in der Arbeitswelt bezieht sich in der Regel auf Einstiegspositionen, in denen die Mitarbeiter nur über begrenzte Erfahrung und Verantwortung verfügen. Diese Ebene kann auch als Junior- oder Associate-Ebene bezeichnet werden. Mit zunehmender Qualifikation und Erfahrung können die Mitarbeiter auf höhere Organisationsebenen aufsteigen.