Wie man wirksame 180 Feedback-Zyklen einführt und sie auf Autopilot laufen lässt
Herkömmliches Feedback geht von einem Vorgesetzten an einen direkten Mitarbeiter, und das ist das Ende des Gesprächs. Aber was wäre, wenn wir Ihnen einen anderen Feedback-Ansatz vorstellen würden, der diesen archaischen Prozess auf den Kopf stellt?
Es gibt 180 Feedbacks, die sowohl den Rezensenten als auch den Rezipienten in die Pflicht nehmen.
In diesem innovativen Feedback-Prozess werden Leistungsbeurteilungen zu dynamischen Dialogen, die sich auf Wachstum und Entwicklung konzentrieren.
Der Beurteilte wird zu einem aktiven Teilnehmer, der seine Selbsteinschätzung mit der Einschätzung der Führungskraft teilt. Gemeinsam begeben sie sich auf eine Reise der gemeinsamen Erkenntnisse, der Zusammenarbeit und der persönlichen Verbesserung.
Lernen Sie die transformative Kraft des 180-Grad-Feedbacks kennen und erfahren Sie, wie Sie sein Potenzial freisetzen können. Revolutionieren Sie die Art und Weise, wie Ihr Unternehmen Talente fördern kann, um eine Kultur des kontinuierlichen Lernens zu schaffen.
↕️ Was ist eine 180er-Rückmeldung?
180-Feedback ist ein Verfahren, das von Unternehmen eingesetzt wird, um Feedback zu sammeln und die Leistung eines Einzelnen genau zu verstehen. An 180 Zyklen sind zwei Parteien beteiligt:
- Die Person, die die Selbstbeurteilung des Mitarbeiters durchführen wird
- Der Gutachter, der in den meisten Fällen der Vorgesetzte des Begutachteten ist
Beide Parteien nehmen am Bewertungsprozess teil, vergleichen dann ihr Feedback und nutzen es, um Leistungsziele festzulegen und einen umsetzbaren beruflichen Entwicklungsplan zu entwickeln.
🆚 Wie unterscheiden Sie zwischen 360°- und 180°-Feedback?
In 360-Grad-Zyklen werden Erkenntnisse aus einer größeren Vielfalt von Quellen gesammelt als von den beiden an 180-Grad-Zyklen beteiligten Parteien.
360 Zyklen umfassen:
- Peers: Kollegen aus dem Team des Begutachteten oder einer benachbarten Abteilung geben Feedback.
- Vorgesetzte: Vorgesetzte geben den ihnen unterstellten Mitarbeitern traditionelles Feedback nach unten.
- Direkte Berichte: Einzelne Mitarbeiter geben Aufwärts-Feedback über ihre Führungskräfte.
- Kunden und Geschäftspartner: Externe Kunden und Stakeholder berichten über ihre Erfahrungen im Umgang mit dem Begutachteten.
- Selbsteinschätzung: Die zu Beurteilenden nehmen an ihrem Feedback-Zyklus teil, indem sie ihre Leistung bewerten.
Warum ist ein 360°-Feedback effektiver als ein 180°-Feedback?
Beim 360°-Feedback werden mehr Quellen berücksichtigt als beim 180°-Feedback. Mit diesen Erkenntnissen können Unternehmen interpretieren, wie ihre Mitarbeiter von allen Personen, mit denen sie interagieren, gesehen werden. Außerdem können sie so potenzielle Risiken oder Herausforderungen erkennen, die sofortige Aufmerksamkeit erfordern.
Außerdem schafft ein 360°-Feedback eine Kultur, die eine offene Kommunikation fördert und die Zusammenarbeit und das Vertrauen zwischen den Teammitgliedern stärkt.
In dieser praktischen Tabelle finden Sie die wichtigsten Unterschiede zwischen 180-Grad-Feedback und 360-Grad-Feedback.
🔁 Wie Sie 180 Feedbacks in Ihrer Organisation durchführen: Der vollständige Prozess
Befolgen Sie diese Schritte, um ein für Ihr Unternehmen geeignetes 180-Feedback-Programm einzurichten.
1. Feedback-Ziele festlegen
Definieren Sie zunächst den Zweck und die Ziele des 180-Grad-Feedbacks - was wollen Sie damit erreichen?
Ihre Ziele können zum Beispiel sein:
- Steigerung des Engagements der Mitarbeiter;
- die Produktivität des Teams zu steigern;
- Schließung von Lücken bei den organisatorischen Fähigkeiten;
- Entwicklung der nächsten Generation von Führungskräften;
- Verbesserung der Teamarbeit und Vermeidung von Silos.
➡️ Lesen Sie unseren umfassenden Leitfaden zur Festlegung von Leistungs- und Entwicklungszielen.
2. Geeignete Feedback-Instrumente auswählen
Bestimmen Sie das am besten geeignete Feedback-Tool oder die Leistungsmanagement-Software, um den Feedback-Prozess zu erleichtern.
Beispiel: Zavvy bietet eine vollständig anpassbare Plattform, die es Ihnen ermöglicht, 90-, 180-, 270- und 360-Grad-Feedback-Zyklen in Übereinstimmung mit Ihren spezifischen Zielen durchzuführen.
3. Erstellen Sie 180-Grad-Feedback-Fragen
Entwickeln Sie gut formulierte, spezifische, verhaltensbasierte Fragen, die sich an Ihren Feedback-Zielen orientieren.
💡 Tipp Nr. 1: Verwenden Sie eine Mischung aus offenen und skalierten Fragen, um sowohl qualitatives als auch quantitatives Feedback zu erfassen.
- Ich bin mit meiner Arbeitsleistung in den letzten sechs Monaten insgesamt zufrieden (Dies ist eine Bewertungsfrage, bei der der Beurteilte eine Punktzahl auswählt, die seiner Meinung nach seinen Bemühungen entspricht)
- Nennen Sie drei besondere Stärken/Fähigkeiten, die Sie in den letzten sechs Monaten in Ihrer derzeitigen Position entwickelt haben (dies ist eine offene Frage, die den Beurteilten zum Nachdenken und zum Hinzufügen von Details anregt)
💡 Tipp Nr. 2: Passen Sie die Fragen so an, dass sie die Kommunikationsfähigkeiten, die Zusammenarbeit, die Führungsqualitäten, die spezifischen berufsbezogenen Kompetenzen und die Fortschritte bei den Leistungszielen bewerten.
- Inwieweit würden Sie sagen, dass Sie die Erwartungen an Ihre Rolle erfüllen? (Mit dieser Frage wird der Prüfling aufgefordert, seine Rollenkarte zu überprüfen und seine Kompetenz zu bewerten).
Wählen Sie aus unserer umfangreichen Liste von über 100 360-Feedback-Fragen aus, die die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter fördern.
4. Führen Sie die Feedback-Sitzungen durch
Informieren Sie zu Beginn der Feedback-Sitzung alle Teilnehmer über den Zweck und den Ablauf des 180-Grad-Feedbacks, einschließlich derjenigen, die das Feedback geben und erhalten.
Ermutigen Sie sowohl den Prüfer als auch den Prüfling, sich wohl zu fühlen und ehrliches und offenes Feedback zu geben.
Planen Sie Beurteilungsgespräche ein und stellen Sie den Teilnehmern ausreichend Zeit zur Verfügung, um sinnvolle Gespräche über die Leistung der Mitarbeiter zu führen.
5. Weiterverfolgung des Feedbacks
Ermutigen Sie die zu Beurteilenden, über das erhaltene Feedback nachzudenken und es zu analysieren.
Manager können die zu überprüfenden Personen dabei unterstützen, gemeinsame Themen, Muster, potenzielle blinde Flecken und verbesserungswürdige Bereiche zu identifizieren.
In einer Nachbereitung des Beurteilungsgesprächs können die Beurteilten und ihre Bewerter Meinungsverschiedenheiten ausräumen und dabei immer wieder auf die Beurteilungsrichtlinien und den Kompetenzrahmen zurückgreifen, um das Gespräch fair und konstruktiv zu halten.
Diese Gespräche führen zur Entwicklung von Aktionsplänen, um Wachstum und Verbesserung zu fördern.
Planen Sie zwischen den formellen Überprüfungen Kontrolltermine ein, um die Fortschritte zu besprechen.
📝 180 Feedback-Vorlagen: Automatisierter Feedback-Zyklus + kostenlose Vorlage zum Herunterladen
Mit Zavvy ist es ganz einfach, Ihren 180-Feedback-Zyklus zu starten.
Wir haben ein schrittweises Bewertungssystem entwickelt, mit dem Sie schnell loslegen können.
Was Sie tun müssen:
- Nennen Sie Ihren Zyklus.
- Einstellungen anpassen: Hier können Sie die Sichtbarkeit anpassen, je nachdem, was Sie Ihrem Prüfer zeigen möchten.
- Auswahl der zu Beurteilenden: Wählen Sie die Namen der Personen aus, die an Ihrem Feedbackzyklus teilnehmen sollen.
- Legen Sie den Zeitplan fest: die wichtigsten Termine für die Mitwirkung (z. B. Fristen für das Schreiben von Feedback, für die Weitergabe usw.)
- Entscheiden Sie sich für Automatisierungseinstellungen: Legen Sie fest, wie regelmäßig Ihr Zyklus ablaufen soll, z. B. könnten Sie monatlich 180 Feedbackgespräche führen.
- Startschuss: Der letzte Schritt ist der Start Ihres Zyklus.
Wenn Sie lieber eine kostenlos herunterladbare Vorlage verwenden möchten, haben wir auch für Sie etwas.
📝 Wenn Sie den Weg des Wortes bevorzugen, laden Sie noch heute unsere kostenlose 180-Feedback-Vorlage herunter.
💡 6 Bewährte Verfahren für die Durchführung wirksamer 180 Feedback-Zyklen
Betonen Sie die Bedeutung von Feedback
Die Akzeptanz der Mitarbeiter ist die Grundlage für ein erfolgreiches Feedback-Programm. Ihre Mitarbeiter müssen dem Prozess vertrauen und die Ergebnisse verstehen, die regelmäßige Leistungsgespräche liefern. Span ChenWachstumsdirektor bei Notta, sagte uns,
"Die größte Herausforderung bestand darin, die Mitarbeiter dazu zu bringen, sich wohl zu fühlen und ehrlich genug zu antworten, aber wir haben dies überwunden, indem wir sie über die Bedeutung einer auf Feedback basierenden Kultur aufgeklärt haben.
Außerdem haben wir jedem Teammitglied die Möglichkeit gegeben, sein Feedback in einem privaten Rahmen unter vier Augen mit seinem Vorgesetzten zu besprechen. In diesem Rahmen fühlten sie sich wohler, wenn sie Probleme mit der Arbeitsleistung eines Kollegen besprachen, ohne das Problem direkt in einer Gruppe anzusprechen."
Schwerpunkt auf Verhaltensweisen und nicht auf Persönlichkeitsmerkmalen
Achten Sie darauf, dass sich Ihre Feedback-Fragen auf die Aufgaben und Zuständigkeiten der Stelle beziehen und nicht auf Persönlichkeitsmerkmale.
- Fragen Sie nicht: "Sind Sie ein guter Kommunikator?"
- Fragen Sie: "Können Sie ein Beispiel nennen, bei dem Sie in einer Teamsitzung effektiv kommuniziert haben?"
Dieser Rahmen ermutigt die zu Beurteilenden und ihre Manager, sich auf bestimmte Situationen zu konzentrieren und Wachstumsbereiche besser zu erkennen.
➡️ In unserem ausführlichen Leitfaden erfahren Sie, wie Sie eine Leistungsbeurteilung verfassen und was Sie dabei beachten sollten.
Emotionale Reaktionen bewältigen
Jede Art von Feedback zu erhalten, kann sich verletzlich anfühlen. Es eröffnet Möglichkeiten für persönliches Wachstum, bedeutet aber auch, Fehler zuzugeben und Schwächen anzusprechen. Und das kann starke Emotionen hervorrufen. Wir sprachen mit Josh Amishavdem Gründer und CEO von Breachsense, der uns von seinen Erfahrungen mit diesem Thema berichtete,
"Die Einführung des 180-Grad-Feedbacks in unserem Unternehmen war mit einigen Herausforderungen verbunden, insbesondere mit dem Umgang mit emotionalen Reaktionen auf konstruktive Kritik.
Um dies zu bewältigen, haben wir uns darauf konzentriert, während des gesamten Prozesses ein unterstützendes Umfeld zu schaffen. Die Ermutigung zu offener Kommunikation, die Betonung des Zwecks von Feedback als Entwicklungsinstrument und die Unterstützung der Mitarbeiter bei der Verarbeitung des Feedbacks und beim Lernen daraus waren für die Bewältigung emotionaler Reaktionen unerlässlich.
Indem wir einen sicheren Raum für Feedback schaffen, stellen wir sicher, dass sich die Mitarbeiter wertgeschätzt und verstanden fühlen, so dass sie das Feedback positiv annehmen und es für ihr persönliches und berufliches Wachstum nutzen können."
Ausgewogenes Feedback geben
Achten Sie darauf, dass Sie sowohl positives als auch konstruktives Feedback in Ihren Bewertungsprozess einbeziehen. Jede Art von Feedback ist auf ihre eigene Weise wichtig.
Positives Feedback ermutigt und bestärkt gewünschte Verhaltensweisen, während konstruktives Feedback ehrliche Gespräche ermöglicht und Entwicklungsmöglichkeiten bietet.
Hier ist ein Beispiel dafür, wie man beide Arten von wertvollem Feedback in Einklang bringen kann:
John, ich möchte Ihnen für Ihre außergewöhnliche Arbeit an dem Projekt XYZ danken. Ihre Führungsqualitäten waren offensichtlich, da Sie das Team effektiv geleitet und hervorragende Ergebnisse erzielt haben. Allerdings neigen Sie dazu, bei Teambesprechungen zu zögern, bevor Sie Ihre Ideen mitteilen. Ich möchte Sie ermutigen, Ihre Gedanken offensiver zu äußern, auch wenn sie noch in der Entwicklungsphase sind. Ihre Erkenntnisse sind wertvoll, und wenn Sie sie früher mitteilen, können wir neue Möglichkeiten ausloten und unseren Entscheidungsprozess verbessern.
Feedback-Schulungen durchführen
Schulung ist ein wesentlicher Faktor für den Erfolg eines jeden Feedback-Programms. Damit sich die Mitarbeiter und ihre Beurteiler in ihren Rollen während der Feedback-Sitzungen wohl und sicher fühlen, sollten Sie Schulungen zu folgenden Themen anbieten:
- wie man spezifisches, objektives Feedback gibt;
- wie wichtig es ist, ein ausgewogenes Feedback zu geben;
- Techniken, um einander aktiv zuzuhören;
- Strategien, um auf Feedback zu reagieren, ohne defensiv zu werden;
- wie man Feedback in umsetzbare Entwicklungsziele umwandelt.
Gründer und CEO Luciano Colos erzählt, wie PitchGrade Feedback-Training angeboten hat:
"Eine der größten Herausforderungen bestand darin, sicherzustellen, dass das 180-Grad-Feedback konstruktiv und umsetzbar ist. Um dieses Problem zu lösen, haben wir unsere Teammitglieder darin geschult, wie sie effektiv Feedback geben und erhalten können. Dabei wurde betont, wie wichtig es ist, sich auf bestimmte Verhaltensweisen und Handlungen zu konzentrieren und nicht auf persönliche Eigenschaften oder Merkmale.
🚨 Sie möchten in Ihrem Unternehmen ein Feedback-Training durchführen, wissen aber nicht, wo Sie anfangen sollen? Schauen Sie sich unseren umfassenden Leitfaden für Feedback-Schulungen an. Darin finden Sie praktische Tipps, einen empfohlenen Kursplan und Vorschläge für ansprechende Aktivitäten für Ihr Training.
Sich zu Folgemaßnahmen verpflichten
Feedback ist nur dann sinnvoll, wenn Sie sich verpflichten, es proaktiv zu bearbeiten. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter dazu, über ihr Feedback nachzudenken und Aktionspläne für bestimmte Verbesserungsbereiche zu erstellen.
Zu den Folgemaßnahmen könnten gehören:
- Regelmäßige Einzelsitzungen zwischen den formellen Überprüfungen, um die Fortschritte zu überprüfen.
- Organisation von Teamtrainings oder Workshops, um die Mitarbeiter bei der Entwicklung der erforderlichen Fähigkeiten zu unterstützen.
- Aktualisierung der Kenntnisse.
- Bereitstellung von Coaching und Mentoring.
- Die Mitarbeiter schlagen interne Möglichkeiten vor, die sie gerne erkunden würden.
🕵️♀️ Was sind die potenziellen Herausforderungen von 180 Rückmeldungen und wie kann man sie bewältigen?
180 Rückmeldungen sind nicht fehlerfrei - es gibt einige häufige Hindernisse, aber mit unseren Tipps können Sie sie umgehen.
Voreingenommenheit der Bewerter
Bewerter (Gutachter) können vorgefasste Meinungen, persönliche Voreingenommenheit oder Günstlingswirtschaft haben, die ihr Feedback beeinflussen. So überwinden Sie die Voreingenommenheit:
- Führen Sie Schulungen über unbewusste Voreingenommenheit durch, wie sie aussieht und wie sie in den Feedback-Prozess eindringen kann.
- Ermutigen Sie die Bewerter, sich auf bestimmte Verhaltensweisen und Ergebnisse zu konzentrieren und nicht auf persönliche Meinungen.
Defensivität der Rezensenten
Manche Mitarbeiter reagieren auf kritisches Feedback mit Abwehr oder Widerstand, was die Wirksamkeit des Feedback-Zyklus beeinträchtigen kann. Um dieser Herausforderung zu begegnen:
- Fördern Sie eine Kultur der psychologischen Sicherheit, in der sich die Mitarbeiter wohlfühlen, wenn sie Feedback erhalten.
- Betonen Sie den entwicklungsfördernden Charakter von Feedback und heben Sie dessen Nutzen für Wachstum und Verbesserung hervor.
- Ermutigen Sie zu einer offenen und ehrlichen Kommunikation, die es den zu Beurteilenden ermöglicht, Fragen zu stellen und um Klärung zu bitten, ohne negative Konsequenzen befürchten zu müssen.
Mangel an Klarheit und umsetzbarem Feedback
Vage oder unklare Rückmeldungen können wenig hilfreich sein, wenn sich Mitarbeiter um Verbesserungen bemühen.
Um dies zu überwinden:
- Bitten Sie die Bewerter, ihr Feedback mit konkreten Beispielen und Beobachtungen zu untermauern.
- Fördern Sie einen zweiseitigen Feedback-Dialog, der es den Prüflingen ermöglicht, zusätzliche Anregungen von ihren Bewertern zu erhalten.
Unterschiedliche Beurteilerperspektiven
Der Begutachtete und der Gutachter können unterschiedliche Sichtweisen und Interpretationen haben, was zu einer angespannten Situation führen kann. Um dies zu entschärfen:
- Legen Sie klare Bewertungskriterien und Leistungserwartungen fest, an denen sich die Bewerter orientieren können.
- Fördern Sie Kalibrierungssitzungen, in denen die Bewerter ihre Einschätzungen diskutieren und ihre Perspektiven abgleichen.
- Erwägen Sie die Umstellung auf einen 360-Grad-Feedback-Zyklus mit mehreren Beurteilern, um ein umfassenderes und ausgewogeneres Bild von der Leistung des Beurteilten zu erhalten.
Es ist wichtig, daran zu denken, dass kein Feedbackprozess perfekt ist. Die Bewältigung dieser Herausforderungen erfordert kontinuierliche Anstrengungen, eine effektive Kommunikation und das Engagement für die Schaffung einer unterstützenden Feedback-Kultur innerhalb der Organisation.
🏆 Was sind die Vorteile von 180 Rückmeldungen?
180 Feedbacks bieten nicht den gleichen Einblick wie ein 360-Grad-Feedback-Zyklus.
Nichtsdestotrotz bietet es einige greifbare Vorteile für den Begutachteten, sein Team und das gesamte Unternehmen.
Verbesserte Leistung
Mitarbeiter sehnen sich nach regelmäßigem Feedback, um ihre Leistung zu steigern und ihre Karriereziele nicht aus den Augen zu verlieren.
Unser Leitfaden für Mitarbeiter-Feedback-Statistiken zeigt:
- Die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeiter bessere Leistungen erbringen, wenn sie das Gefühl haben, dass ihre Stimme gehört wird, ist 4,6 Mal höher.
- 84 % der Mitarbeiter mit hohem Engagement sind der Meinung, dass ihre Bemühungen bei der letzten guten Leistung anerkannt wurden.
- 69 % der Mitarbeiter geben an, dass sie härter arbeiten würden, wenn ihre Bemühungen durch Feedback aktiv anerkannt würden.
Das Schöne am 180er-Feedback ist, dass der zu Beurteilende nicht nur Input von der Führungskraft erhält, sondern auch persönliche Einblicke geben kann, die seine berufliche Entwicklung beeinflussen. Das ist unglaublich befähigend und führt zu hohem Engagement.
Erhöhte Selbstwahrnehmung
Die Beantwortung von Leistungsfragen im Rahmen einer Selbstbeurteilung gibt dem Beurteilten die Möglichkeit, zu reflektieren und selbst Verbesserungsmöglichkeiten zu erkennen. Dies kann auch ihr Potenzial in der Rolle oder Organisation maximieren, da sie sich bewusster werden, was sie tun müssen, um weiterzukommen.
In der Harvard Business Review beschreibt Tasha Eurich zwei Aspekte des Selbstbewusstseins:
- Intern: die Fähigkeit, sich selbst zu verstehen
- Extern: die Fähigkeit zu verstehen, wie andere Sie wahrnehmen
180-Grad-Reviews ermöglichen es dem zu Beurteilenden, beide Aspekte der Selbstwahrnehmung zu entwickeln, indem er das Feedback von Kollegen und Vorgesetzten berücksichtigt.
Effektivere Kommunikation
Die Einholung von Feedback durch 180 Beurteilungen kann die Kommunikation insgesamt verbessern, indem offene Diskussionen und der Dialog über die Leistung gefördert werden. Die wichtigste Erkenntnis ist, dass jeder immer bereit sein sollte, seine Gedanken, Ideen und Meinungen in einem psychologisch sicheren Raum mitzuteilen.
In seinem Buch"Hit Refresh" erzählt CEO Satya Nadella eine Geschichte über die Bedeutung von Kommunikation, als er bei Microsoft anfing:
"Das Team, das ich geerbt habe, war eher eine Gruppe von Einzelpersonen. Der Dichter John Donne schrieb: "Kein Mensch ist eine Insel", aber er würde sich anders fühlen, wenn er an unseren Sitzungen teilgenommen hätte. Jede Führungskraft in der Gruppe war im Grunde genommen der CEO eines sich selbst tragenden Unternehmens. Jeder lebte und arbeitete in einem Silo, und die meisten taten dies schon sehr lange. Mein Portfolio hatte keinen Schwerpunkt, und zu allem Überfluss waren viele der Meinung, dass sie meinen Job hätten bekommen sollen.
Um aus dieser Sackgasse herauszukommen, traf ich mich mit allen Mitgliedern des STB-Führungsteams einzeln, nahm ihren Puls, stellte Fragen und hörte zu. Ich bemerkte eine neue Offenheit für Innovationen und eine Suche nach kreativen Wegen, um unsere Kunden zu erreichen."
Stärkere Angleichung
180-Grad-Feedback-Projekte stellen sicher, dass die direkten Mitarbeiter bei der Erreichung der individuellen und übergeordneten Unternehmensziele auf derselben Seite stehen wie ihre Vorgesetzten. Die Festlegung von Zielen ist ein wirksames Mittel, um Motivation, Leistung und Engagement zu fördern. Sie sorgen dafür, dass sich alle auf die wichtigsten Aufgaben und die gewünschten Ergebnisse konzentrieren.
Die Umfrage "New Rules of Engagement " von BiWorldwide ergab, dass Mitarbeiter, die sich Ziele setzen, diese auch erreichen:
- 6,5 Mal häufiger geben sie an, dass ihr Job ihnen die Möglichkeit gibt, benötigte Fähigkeiten zu erwerben .
- 7,7-mal häufiger bestätigen sie, dass ihr Arbeitgeber Entwicklungsmöglichkeiten bietet.
Bessere Einblicke in die Leistung der Mitarbeiter
180-Grad-Zyklen beinhalten Selbstevaluierungen, die in den traditionellen abwärtsgerichteten Feedbackschleifen fehlen. Diese fügen einen zusätzlichen Kontext hinzu, der helfen kann:
- Aufdeckung verborgener Erkenntnisse, die im Tagesgeschäft nicht sofort sichtbar sind.
- Sie vermitteln ein genaueres Bild von der tatsächlichen Leistung eines Mitarbeiters.
- Ermöglichen Sie es Unternehmen, die Leistung ihrer Mitarbeiter zu verbessern und ihre Talentinvestitionen zu maximieren.
Verbessertes Engagement der Mitarbeiter
Engagement und Feedback sind untrennbar miteinander verbunden. Unzählige Studien belegen, dass das Engagement der Mitarbeiter steigt, wenn Unternehmen in Feedback-Zyklen investieren.
Die Daten vonBonusly beispielsweise bestätigen dies:
- 94,7 % der hoch engagierten Mitarbeiter glauben, dass ihr Arbeitgeber ihr Feedback ernst nimmt.
- 84 % der Mitarbeiter mit hohem Engagement haben das Gefühl, dass ihre Bemühungen bei der letzten guten Leistung anerkannt wurden.
- 88,5 % der hoch engagierten Mitarbeiter erwarten, dass sie zwei oder mehr Jahre bei ihrem derzeitigen Arbeitgeber bleiben.
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